Die Kernfrage, die uns in dieser Blogserie beschäftigt, ist:
- Kann man Führung lernen?
- Wenn ja, wie viel davon?
- Und wo liegen genau die Grenzen?
Dies ist Amina – ihr Status Quo …
Amina ist Mitte 20 und in der Personalverrechnungsabteilung eines großen Unternehmens tätig. In der Abteilung arbeiten 12 MitarbeiterInnen, 6 davon sind älter als 50 (und aufgrund eines starken Betriebsrates nicht kündbar). Sie arbeitet dort seit 5 Jahren und hat sich in dieser Zeit unglaublich gut entwickelt. Doch aufgrund ihres Alters war sie bislang noch nicht aufgestiegen.
Die Abteilung wurde von einem Teamleiter geführt, der nicht mehr tragbar war. Daraufhin schrieb man die Position aus und Amina hatte den Mut, sich zu bewerben – leider erfolglos. „Sorry, du bist zu jung“, ließ die auswählende Abteilungsleiterin sie wissen. Der nächste Teamleiter warf nach 3 Monaten das Handtuch, die darauffolgende Teamleiterin ging nach 5 Monaten. Nach großer Ratlosigkeit und desaströs schlechter Stimmung im Team erhielt Amina eine Chance: die Abteilungsleiterin machte sie zur Teamleiterin, auf ein halbes Jahr befristet, in dieser Zeit müsse sie erfolgreich sein, oder wäre ebenfalls den Job wieder los – so die Vereinbarung.
Amina schlug ein und erbat sich, in dieser Zeit durch ein Coaching begleitet zu werden. Gleichzeitig mit dem Job startete dann auch das Coaching.
Aminas` Herausforderungen
Das Hauptproblem sah Amina in der Erreichung der Ziele, da die Moral im Team sehr schlecht war. Die älteren – zumeist männlichen – MitarbeiterInnen waren wesentlich älter und verdienten ungleich mehr als die Jüngeren, die aber eine bessere Performance hatten. Dadurch war es schwer, das Team zu einen. Unter den älteren gab es zwei Männer, die so gut wie gar nichts arbeiteten, aber unkündbar waren. Soweit die schlechten Ausgangsbedingungen.
Aminas Reiss Motivation Profile®:
Kann Amina diese Herausforderung schaffen? Worauf muss sie achtgeben?
Aminas` Coaching
Schon beim Einstieg ins Coaching wurde Aminas Thema sichtbar: Aminas Herausforderung war die der Wahrnehmung, was wiederum mit ihrem Weltbild zusammenhing.
Bei Amina war es so, dass sie Menschen mit zu geringem Performancegedanken nicht wertschätzen konnte, das sagte sie auch ganz offen. Doch auf die Frage, woran sie denn merke, dass „diese KollegInnen nicht wollen“, „kein Engagement mehr besitzen“, „für nichts brennen“, wurde sie sehr, sehr nachdenklich.
Aminas Vorteil: Sie konnte Feedback annehmen und sofort auf ihre Situation übertragen, ohne sich zu verteidigen. Sie war bereit, über ihren Anteil am Zustandekommen einer Situation zu reflektieren. Dadurch wiederum gelang es ihr, eine Situation neu zu bewerten und ihr eigenes Verhalten zu verändern. Ihre Persönlichkeitsstruktur war ihr dabei hilfreich!
Aber wie ging es mit Lars weiter?
Lars hatte es diesbezüglich schwerer. Seine Persönlichkeit führte zu einem Weltbild, in dem er häufig Neid vermutete, Respektlosigkeit fühlte und durch viele Kränkungen hindurchging. Darüber hinaus musste er alles bis ins Letzte kontrollieren.
Lars lernte durch sein Reiss Motivation Profile® zu verstehen, was ihn dazu bringt, in die Falle des Sich-Gering-Geschätzt-Fühlens zu gehen. Er wird es aufgrund seiner Persönlichkeit vermutlich immer schwerer haben, seinen Weg zu anderen Menschen zu finden. Er wird auch wieder mit seinen Defiziten in der Führung beschäftigt sein. Und es werden ihm wahrscheinlich wieder Schnitzer passieren, doch weniger und weniger, wenn er nicht aufhört sich zu reflektieren. Und Lars hat das bis jetzt gut geschafft. Wie? Paradoxerweise durch noch mehr Verantwortung.
Erst mit der Übernahme eines weiteren Filialnetzes war er in der Lage, sich aus dem operativen Geschäft herauszuhalten. Eine Mutprobe der Führungskraft, die geklappt hat. Lars ist gewachsen, musste aber immer wieder heftige Rückschläge in Kauf nehmen. Er wurde über ein Jahr hindurch begleitet. Auch seine eigene Führungskraft klinkte sich ein und arbeitete gut mit ihm zusammen. Der Durchbruch gelang erst, als er durch das Mehr an Verantwortung die Entscheidung traf, seinen MitarbeiterInnen endlich Verantwortung zu übertragen und sich ZWANG, Dinge nicht nochmals zu kontrollieren, die bereits von einer seiner Führungskräfte bearbeitet wurden.
In unserem nächsten Blog stellen wir Dir Eymen vor und berichten Dir, wie es mit Amina weitergegangen ist. Wie würdest Du mit Amina arbeiten? Wie zuversichtlich bist Du, dass sie ihre Führungsthemen meistern wird?
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